В большинстве случаев корень проблемы кроется не в квалификации персонала, а в дефектах самой структуры управления, где цели подразделений изначально противоречат друг другу, сообщили «Ветеринарии и жизни» в компании «Провет».
Корень конфликта — не в людях, а в системе координат
Противоречие систем KPI. Деятельность зоотехнической службы оценивается по количественным показателям продуктивности (надои, привесы), тогда как ветеринарная служба отвечает за сохранность и здоровье поголовья. Такая структура мотивации буквально стравливает специалистов.
Эффект «чужой территории». Оба специалиста работают с одним животным. Отсутствие четкого разграничения технологических полномочий приводит к регулярному наложению компетенций и спорам о границах ответственности.
Поиск виновника при расследовании инцидентов. При падеже или заболевании скота менеджмент часто ориентирован на поиск виновных, а не на аудит производственной цепочки — от структуры рациона и метаболических нарушений до снижения иммунного статуса.
Дефицит прямых коммуникаций. Взаимодействие между службами нередко сводится к написанию докладных записок на имя руководства. В результате совместная выработка технологических решений подменяется взаимными претензиями.
«Главная истина, которую надо принять обоим: здоровье и продуктивность — это не два показателя. Это один показатель. Больная корова не дает молока. Перекормленная на рекорд корова — завтрашний пациент. Кетоз, ламинит, эндометрит — это на 70% вопросы кормления и содержания, а не „плохой ветеринарии“», — отмечают эксперты.
Как примирить сотрудников: шаги для руководителя
- Общие KPI. Установите для обоих специалистов взаимосвязанные показатели: продуктивность, сохранность, воспроизводство. Общий премиальный фонд за выполнение этих индикаторов мотивирует к совместной работе, а не к конкуренции.
- Совместные обходы. Еженедельный совместный мониторинг фермы. Оценка состояния поголовья должна проходить в формате прямого диалога специалистов на месте, а не через раздельное заполнение отчетности.
- Единый протокол транзитного периода. Основная часть разногласий возникает на этапах сухостоя и раздоя. Четко прописанный совместный регламент действий для этих критических фаз автоматизирует процессы и исключает повод для споров.
- Фокус на процессах во время планерок. Введите правило: на совещаниях анализируются технологические сбои, а не личные ошибки сотрудников. Вместо поиска виновного в падеже животного разбирайте, на каком этапе производственной цепочки произошла системная ошибка. Не «Иванов угробил корову», а «на каком этапе система дала сбой».
- Взаимное обучение. Организуйте для ветеринарного врача курсы по современным технологиям кормления, а для зоотехника — семинары по профилактике метаболических болезней. Понимание смежной специфики помогает специалистам находить компромиссы.
Для практикующих ветеринарных врачей и зоотехников эффективным психологическим инструментом является переход с «ты-обращений» (например: «Ты перекормил концентратами») к формату «мы-коммуникации» («У нас растет заболеваемость ацидозом, давайте вместе проанализируем рацион»), что снимает у коллеги оборонительную реакцию и переключает фокус внимания на совместный поиск решения.
«Ветврач и зоотехник — это не конкуренты, а два полушария одного мозга фермы. Пока они воюют — проигрывает стадо, экономика и оба специалиста. А мирит их не директор и не приказ. Мирит общая цель, общие цифры и уважение к компетенции друг друга», — подчеркнули в компании «Провет».
